Ponowne zatrudnienie – jak ustalić okres wypowiedzenia

Okres wypowiedzenia dla ponownie zatrudnionych pracowników zależy głównie od długości ich stażu pracy u danego pracodawcy. Pracownicy z krótkim stażem (do 6 miesięcy)mają prawo do 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, podczas gdy ci z dłuższym stażem (powyżej 6 miesięcy)mogą liczyć na okres wypowiedzenia wynoszący od 1 do 3 miesięcy, w zależności od długości pracy u pracodawcy.

Jeśli pracownik wraca do pracy po przerwie, jego staż pracy zostaje obliczany od nowa, co oznacza, że okres wypowiedzenia także będzie zależał od nowego zatrudnienia. Dla ponownie zatrudnionych pracownikóww firmie, którzy byli nieobecni przez dłuższy czas, wypowiedzenie będzie obliczane według nowych zasad, na podstawie czasu pracy w firmie po powrocie.

Warto pamiętać: Dokumentacja związana z ponownym zatrudnieniem musi być starannie przygotowana, aby uniknąć nieporozumień co do zasad wypowiedzenia. Zmiany w Kodeksie pracy, dotyczące m.in. umów na czas określony, mają wpływ na obliczanie okresu wypowiedzenia, a błędy w tych obliczeniach mogą prowadzić do konsekwencji prawnych.

Zatem kluczowe wnioski: Pracodawca musi dokładnie sprawdzić, jak długo trwał staż pracy pracownika u niego, by prawidłowo obliczyć okres wypowiedzenia. Dokładność w dokumentacjii znajomość przepisów pozwala uniknąć błędów i potencjalnych roszczeń ze strony pracowników.

Ponowne zatrudnienie – jak ustalić okres wypowiedzenia?

Okres wypowiedzenia to temat, który może budzić wątpliwości, zwłaszcza w kontekście ponownego zatrudnienia. Pracodawcy często zastanawiają się, czy długość tego okresu zmienia się po powrocie pracownika, czy też obowiązują standardowe zasady. Zanim przejdziemy do szczegółów, warto zrozumieć, jak długość zatrudnieniawpływa na ten czas. Okazuje się, że zależy on od kilku czynników – stażu pracy, rodzaju umowy i nawet jej wcześniejszego rozwiązania.

Najważniejsze zasady dotyczące okresu wypowiedzeniasą określone w Kodeksie pracy, jednak w przypadku ponownego zatrudnienia u tego samego pracodawcy, mogą wystąpić wyjątki.

Co się dzieje, gdy pracownik wraca po przerwie? Czy jego wcześniejsze doświadczenie ma wpływ na długość wypowiedzenia? A jeśli zatrudnienie było na czas określony lub umowa została rozwiązana z określonego powodu? Wszystko to wpłynie na decyzję pracodawcy.

W artykule przyjrzymy się dokładnie, jak obliczyć ten okres oraz jakie zmiany w przepisach mogą go modyfikować w kontekście ponownego zatrudnienia. ⚖️

Wpływ długości zatrudnienia na okres wypowiedzenia

Pracownik zatrudniony krócej niż 6 miesięcy

Jeśli pracownik był zatrudniony przez mniej niż 6 miesięcy, okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie. To jedna z podstawowych zasad określonych w Kodeksie pracy, która ma na celu uproszczenie procedury rozwiązania umowy w początkowym okresie zatrudnienia. Z perspektywy pracodawcy, taki krótki czas wypowiedzenia daje większą elastyczność, pozwalając szybko zakończyć współpracę, jeśli nie spełnia ona oczekiwań.

✅ Przykład: Jeśli pracownik od września do marca pracuje na umowę o pracę na czas nieokreślony, w przypadku zakończenia współpracy w marcu, okres wypowiedzenia wyniesie właśnie 2 tygodnie, bez względu na rodzaj stanowiska czy branżę.

Umowy na czas określony– sytuacja może się nieco różnić, gdy pracownik zatrudniony jest na umowę terminową. Jeśli taka umowa kończy się przed upływem 6 miesięcy, również stosuje się okres wypowiedzenia wynoszący 2 tygodnie. Ważne jest, by w przypadku umowy na czas określony, przedłużenie takiej umowy lub jej zakończenie w terminie wiązało się z odpowiednim poinformowaniem o decyzji.

⏳ Pracownik zatrudniony od 6 miesięcy do 3 lat

Jeśli pracownik pracuje u danego pracodawcy przez okres od 6 miesięcy do 3 lat, okres wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc. Jest to standardowy czas, który daje zarówno pracodawcy, jak i pracownikowi szansę na płynne zakończenie współpracy. Tego typu regulacja ma na celu wyważenie interesów obu stron – jest wystarczająco długi, by umożliwić znalezienie nowego pracownika lub przygotowanie zespołu do zmiany, ale jednocześnie nie nadmiernie obciąża firmę.

Przykład: Pracownik zatrudniony od 1 marca 2022 r. na umowę o pracę na czas nieokreślony, a jego planowane zakończenie współpracy nastąpi w kwietniu 2025 r. – w takim przypadku, zgodnie z przepisami, jego okres wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc, czyli musi powiadomić pracodawcę najpóźniej do końca marca 2025 r.

Zmiany w umowie na czas określony– dla umowy na czas określony, w tym przypadku, jeśli umowa nie jest przedłużana po upływie 6 miesięcy, również stosuje się okres wypowiedzenia wynoszący 1 miesiąc. Oczywiście, jeśli umowa zawiera inne postanowienia w tej kwestii (np. dłuższy okres wypowiedzenia), należy je uwzględnić.

Pracownik zatrudniony powyżej 3 lat

Dla pracowników zatrudnionych przez okres powyżej 3 lat, okres wypowiedzenia wydłuża się do 3 miesięcy. To najwyższy okres, który gwarantuje pracownikom, którzy przepracowali już długi czas w firmie, większą stabilność. Długotrwałe zatrudnienie wiąże się z wyższymi kosztami dla pracodawcy, ale także z większymi obowiązkami, takimi jak zabezpieczenie odpowiedniej liczby zastępstw lub rozplanowanie pracy zespołu.

Przykład: Pracownik zatrudniony od stycznia 2017 r. na umowę o pracę na czas nieokreślony, a kończący współpracę w czerwcu 2025 r. – jego okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące, co daje mu i pracodawcy czas na odpowiednie przygotowanie do zakończenia współpracy.

Wyjątki od ogólnych zasad

Choć standardowe zasady są jasne, nie zawsze muszą one dotyczyć każdego przypadku. Istnieją sytuacje, które mogą wpłynąć na zmianę okresu wypowiedzenia. Przykładowo, w przypadku, gdy pracownik był zatrudniony na podstawie umowy o pracę w szczególnych warunkach (np. związanych z pracą w trudnych warunkach, w zawodach wymagających specjalistycznych umiejętności), okres wypowiedzenia może być inny.

⚠️ Przykład: Pracownik zatrudniony na stanowisku kierowniczym w dużej firmie może mieć z góry ustalony dłuższy okres wypowiedzenia, który będzie wynikał z indywidualnych ustaleń zawartych w umowie.

Dlatego warto pamiętać, że okres wypowiedzenia jest regulowany zarówno przez ogólne przepisy Kodeksu pracy, jak i specyficzne umowy zawierane przez pracodawcę i pracownika.

Ponowne zatrudnienie pracownika u tego samego pracodawcy

Okres wypowiedzenia po ponownym zatrudnieniu

W przypadku, gdy pracownik zostaje ponownie zatrudniony przez tego samego pracodawcę, kwestia okresu wypowiedzenia zależy od kilku czynników, w tym od tego, jak długo trwała przerwa w zatrudnieniu. Ogólna zasada mówi, że długość okresu wypowiedzenia nie jest sumowanaz poprzedniego zatrudnienia, co oznacza, że po podpisaniu nowej umowy, pracownik traktowany jest jak nowy pracownik w kontekście długości zatrudnienia.

✅ Przykład: Jeśli pracownik zakończył współpracę w 2022 roku, a teraz, w 2025 roku, decyduje się na ponowne zatrudnienie u tego samego pracodawcy, to jego okres wypowiedzenia będzie zależny od tego, jak długo będzie pracował w nowym zatrudnieniu. Jeżeli po powrocie przepracuje mniej niż 6 miesięcy, będzie to oznaczać 2 tygodnie wypowiedzenia.

Czy wcześniejszy okres zatrudnienia ma znaczenie?– Teoretycznie, wcześniejszy staż pracy u tego samego pracodawcy nie wpływa bezpośrednio na ustalony okres wypowiedzenia po ponownym zatrudnieniu. Chociaż istnieją sytuacje, w których firmy mogą uwzględniać wcześniejszy staż w ramach wewnętrznych polityk, to w świetle prawa, dla celów wypowiedzenia, liczy się jedynie okres nowego zatrudnienia.

Ustalanie nowego okresu wypowiedzenia

Jeśli pracownik zostaje ponownie zatrudniony, okres wypowiedzenia ustalany jest zgodnie z długością nowego okresu zatrudnienia. Każda nowa umowa o pracę traktowana jest jako odrębna, więc nawet jeśli wcześniej pracownik przepracował u tego samego pracodawcy kilka lat, to po przerwie w zatrudnieniu okres wypowiedzenia będzie zależał od aktualnego stażu pracy.

Przykład: Pracownik, który został ponownie zatrudniony na stanowisku specjalisty po dwóch latach przerwy, będzie miał okres wypowiedzenia zgodny z jego nowym stażem pracy – jeśli przepracuje 6 miesięcy, będzie obowiązywał go okres wypowiedzenia wynoszący 1 miesiąc.

Co jeśli zatrudnienie było przerwane na dłużej?

Jeśli przerwa w zatrudnieniu trwała dłużej niż 3 miesiące, pracodawca ma pełne prawo traktować nową umowę o pracę jako nowy początek dla obliczania okresu wypowiedzenia. Nawet jeśli w przeszłości pracownik przez długi czas był zatrudniony, to nowy początek kariery wiąże się z nowymi ustaleniami.

⚠️ Przykład: Pracownik, który powrócił do pracy po 5 latach, nie może domagać się okresu wypowiedzenia wynikającego z poprzedniego zatrudnienia. Będzie traktowany jak nowy pracownik, a okres wypowiedzenia ustali się na podstawie nowego stażu pracy.

Podsumowanie

Ponowne zatrudnienie u tego samego pracodawcy oznacza, że dla celów okresu wypowiedzenia liczy się tylko czas trwania nowej umowy. Każde nowe zatrudnienie traktowane jest jak początek współpracy, co przekłada się na wyliczanie okresu wypowiedzenia zgodnie z aktualnym stażem pracownika w firmie.

Warto pamiętać, że niektóre firmy mogą oferować korzystniejsze warunki dla pracowników, którzy powracają po przerwie, jednak wymaga to osobnych ustaleńi nie jest regulowane przepisami Kodeksu pracy.

Przypadki szczególne

⚖️ Umowa na okres próbny a wypowiedzenie

W przypadku zawarcia umowy na okres próbny, kwestie związane z wypowiedzeniem są nieco inne niż w standardowych umowach o pracę. Umowa próbna to forma zatrudnienia, która ma na celu sprawdzenie umiejętności pracownika oraz dopasowania do wymagań stanowiska. W takim przypadku okres wypowiedzenia jest krótszyniż w tradycyjnych umowach na czas nieokreślony.

Krótszy okres wypowiedzenia podczas próby

Jeśli pracownik zostaje zatrudniony na umowę próbną, to zarówno pracownik, jak i pracodawca mają możliwość rozwiązania umowy z krótszym okresem wypowiedzenia. Zgodnie z Kodeksem pracy, okres wypowiedzenia umowy próbnej wynosi:

• 3 dni robocze– jeśli umowa próbna trwa nie dłużej niż 2 tygodnie,

• 1 tydzień– jeżeli umowa próbna trwa dłużej niż 2 tygodnie, ale nie przekracza 3 miesięcy,

• 2 tygodnie– dla umów próbnych trwających powyżej 3 miesięcy.

Przykład: Jeśli pracownik jest zatrudniony na okres próbny wynoszący 1 miesiąc, a po tygodniu zdecyduje się rozwiązać umowę, może to zrobić z zachowaniem 1-tygodniowego okresu wypowiedzenia.

Krótki okres wypowiedzenia w czasie umowy próbnej daje elastyczność w ocenie efektywności pracownika, a także pozwala pracodawcy na szybszą zmianę personelu w razie niezadowalających wyników. Z tego powodu również w przypadku ponownego zatrudnienia na umowę próbna, okres wypowiedzenia zostanie ustalony zgodnie z zasadami dotyczącymi próbnego zatrudnienia.

⏳ Zatrudnienie po przerwie dłuższej niż 3 lata

Gdy pracownik powraca do pracy po przerwie trwającej dłużej niż 3 lata, sytuacja dotycząca okresu wypowiedzenia może się skomplikować. Zgodnie z przepisami, po tak długiej przerwie, poprzedni staż pracy nie jest brany pod uwagęprzy ustalaniu okresu wypowiedzenia. Pracownik traktowany jest jak osoba nowo zatrudniona, co oznacza, że jego okres wypowiedzenia będzie zależał wyłącznie od nowego stażu pracy.

⚠️ Przykład: Pracownik, który opuścił firmę na 4 lata, a teraz decyduje się na powrót, będzie musiał liczyć nowy okres wypowiedzenia. Jeżeli zatrudniony zostanie na umowę na czas nieokreślony, a jego staż w firmie wynosi mniej niż 6 miesięcy, jego okres wypowiedzenia wyniesie 2 tygodnie.

Niektóre firmy mogą mieć własne wewnętrzne regulacje, które mogą oferować preferencyjne warunki dla pracowników powracających po dłuższej przerwie, jednak zgodnie z prawem, dla obliczania okresu wypowiedzenia liczy się nowy staż pracy, a wcześniejsze zatrudnienie nie ma wpływu na jego długość.

Przykłady w praktyce

W praktyce sytuacja może wyglądać różnie w zależności od polityki firmy. Przykładem może być sytuacja, w której firma chce nagrodzić lojalność swoich pracowników i zaoferować im korzystniejsze warunki w przypadku powrotu do pracy po długiej przerwie. Należy jednak pamiętać, że jakiekolwiek odstępstwa od przepisów Kodeksu pracy muszą być zapisane w umowie o pracę.

Warto dodać, że w przypadku przerwy dłuższej niż 3 lata, pracodawca ma również możliwość negocjacji indywidualnych warunków zatrudnienia, w tym okresu wypowiedzenia, zwłaszcza jeśli chodzi o powrót kluczowego pracownika z długotrwałego urlopu (np. macierzyńskiego lub wychowawczego).

Podsumowanie

Zatrudnienie po przerwie dłuższej niż 3 lata oznacza, że wcześniejszy staż pracy nie ma wpływu na ustalenie okresu wypowiedzenia. Pracownik traktowany jest jak nowy, więc okres wypowiedzenia ustala się na podstawie nowego stażu pracy. W przypadku umów próbnych okres wypowiedzenia jest krótszy, a pracodawca i pracownik mogą z łatwością rozwiązać umowę w krótkim czasie, co zapewnia większą elastyczność w okresie próbnym.

Dokumentacja i formalności związane z ponownym zatrudnieniem

Badania lekarskie i szkolenia BHP

Przy ponownym zatrudnieniu pracownika, szczególnie po przerwie, konieczne jest przeprowadzenie odpowiednich badań lekarskich oraz szkoleń BHP. Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, pracodawca musi zapewnić, aby każdy pracownik przeszedł badania wstępne, jeśli przerwa w zatrudnieniu trwała dłużej niż 30 dni, a także zapewnić obowiązkowe szkolenia BHP, jeśli zachodzi taka potrzeba.

Kiedy wymagane są badania lekarskie?

Badania lekarskie są niezbędne, jeśli pracownik po przerwie wraca na stanowisko, które wiąże się z ryzykiem zawodowym lub wymaganiami zdrowotnymi. W przypadku przerwy dłuższej niż 30 dni, pracodawca jest zobowiązany do przeprowadzenia badań wstępnych, bez względu na to, czy pracownik wraca na to samo stanowisko, czy też zmienia pracę w obrębie firmy.

Przykład: Pracownik, który powraca po rocznej przerwie w zatrudnieniu, na stanowisko wymagające pracy przy komputerze, musi przejść badania lekarskie, które ocenią, czy jego stan zdrowia pozwala na wykonywanie pracy bez narażania zdrowia.

Szkolenia BHP

Każdy pracownik, który ponownie podejmuje pracę, musi odbyć odpowiednie szkolenie z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy. Nawet jeśli pracownik wcześniej uczestniczył w takich szkoleniach, musi przejść je ponownie, jeśli przerwa w zatrudnieniu wynosiła więcej niż 30 dni. W przypadku zmiany stanowiska pracy, obowiązkowe jest również szkolenie wstępnez zakresu BHP dla nowego stanowiska.

Ważne:Pracodawca powinien zadbać o odpowiednią dokumentację w postaci zaświadczeń o odbyciu szkoleń BHPoraz orzeczeń lekarskich.

Nowe akta osobowe pracownika

Przy ponownym zatrudnieniu pracownika, niezależnie od tego, czy powraca on do tej samej firmy, czy zmienia stanowisko, konieczne jest utworzenie nowych akt osobowych. Tylko wówczas można zagwarantować zgodność z przepisami prawnymi dotyczącymi dokumentacji pracowniczej.

Co powinno zawierać nowe akta?

Nowe akta osobowe pracownika powinny zawierać wszystkie dokumenty wymagane przepisami prawa pracy, takie jak:

• Umowa o pracę– powinna być sporządzona na piśmie, uwzględniając nowy zakres obowiązków oraz warunki zatrudnienia.

• Zaświadczenia lekarskie– potwierdzające przeprowadzenie badań lekarskich.

• Szkolenia BHP– dokumentacja potwierdzająca ukończenie szkoleń wstępnych.

• Kopie dokumentów tożsamości– w tym dowód osobisty oraz numer konta bankowego, jeśli jest wymagany do przelewu wynagrodzenia.

Dokumentacja powinna być przechowywana zgodnie z przepisami prawa przez co najmniej 10 latod zakończenia stosunku pracy.

Wymogi dotyczące przechowywania akt

Pracodawca ma obowiązek przechowywania akt osobowych w sposób, który zapewni ich ochronę przed zniszczeniem lub dostępem osób nieupoważnionych. W praktyce oznacza to konieczność archiwizowania dokumentów w bezpiecznym miejscu, najlepiej w zamkniętym pomieszczeniu lub w formie elektronicznej z zachowaniem odpowiednich zabezpieczeń.

⚠️ Przykład:Pracodawca przechowujący akta osobowe w formie papierowej musi zadbać o ich odpowiednią segregację oraz ochronę przed zniszczeniem, np. poprzez przechowywanie w szafach zamykanych na klucz.

Podsumowanie

Dokumentacja i formalności związane z ponownym zatrudnieniem są kluczowe, aby zapewnić zgodność z przepisami prawa pracy. Pracodawca ma obowiązek przeprowadzenia odpowiednich badań lekarskichoraz szkoleń BHPdla pracowników powracających do pracy po dłuższej przerwie. Ponadto, konieczne jest utworzenie nowych akt osobowych, które będą zawierały pełną dokumentację dotyczącą zatrudnienia. Właściwe zarządzanie dokumentacją jest nie tylko wymagane prawem, ale także pomaga w utrzymaniu porządku w firmie oraz zapewnia bezpieczeństwo pracowników.

Zmiany w Kodeksie pracy a ponowne zatrudnienie

⚖️ Zmiany w przepisach dotyczących okresu wypowiedzenia

W ostatnich latach w Kodeksie pracy zaszły zmiany, które wpływają na sposób liczenia okresu wypowiedzenia przy ponownym zatrudnieniu. Nowe regulacje mają na celu uproszczenie procesu i dostosowanie go do współczesnych potrzeb rynku pracy, zwłaszcza w przypadku umów na czas określony. Ważne jest, aby pracodawcy oraz pracownicy byli świadomi tych zmian, szczególnie w kontekście ich wpływu na warunki zatrudnienia po powrocie do pracy.

Umowy na czas określony – nowe zasady

Wcześniej okres wypowiedzenia przy umowach na czas określony był uzależniony od czasu trwania zatrudnienia, jednak po nowelizacji Kodeksu pracy, przepisy te zostały zmodyfikowane. Obecnie, jeśli pracownik ponownie zatrudniony na umowę na czas określony, ma prawo do wypowiedzenia tej umowy, chyba że została zawarta na okres krótszy niż 6 miesięcy. W takim przypadku okres wypowiedzenia jest skrócony.

Przykład: Jeśli pracownik powraca do firmy po dłuższej przerwie, zawierając nową umowę na czas określony, i jest zatrudniony na 3 miesiące, nie przysługuje mu standardowy okres wypowiedzenia. Taka umowa może zostać rozwiązana bez wypowiedzenia przez każdą ze stron, o ile strony tak postanowią.

Wpływ ponownego zatrudnienia na okres wypowiedzenia

W przypadku ponownego zatrudnienia na umowę na czas nieokreślony, zasady ustalania okresu wypowiedzenia wracają do tradycyjnego modelu, czyli w zależności od stażu pracy. Nowe przepisy mogą wpłynąć na sposób, w jaki długość tego okresu będzie się kształtować. Z kolei w przypadku, gdy pracownik wraca po dłuższej przerwie, niektóre elementy jego poprzedniego zatrudnienia mogą zostać uznane za “zerwane”, co może wpłynąć na ponowne liczenie stażu pracy do wypowiedzenia.

Ważne:Warto również pamiętać, że w niektórych przypadkach, jeśli umowa o pracę została przerwana przez dłuższy czas (np. kilka lat), niektóre przywileje związane z wypowiedzeniem mogą być traktowane jako nowe i liczone od zera.

Jakie konsekwencje może mieć nieuwzględnienie zmian w przepisach?

Brak uwzględnienia nowelizacji przepisów w praktyce może prowadzić do poważnych konsekwencji zarówno dla pracodawcy, jak i dla pracownika. Niedostosowanie się do nowych zasad może skutkować nie tylko utratą wiarygodności w oczach pracowników, ale również karami finansowymi dla pracodawcy.

Potencjalne kary dla pracodawcy

Pracodawca, który nie uwzględnia zmian w przepisach dotyczących okresu wypowiedzenia, może narazić się na karę finansową. W sytuacji, gdy pracownik uzyska świadomość, że jego okres wypowiedzenia został obliczony niezgodnie z aktualnymi przepisami, ma prawo domagać się odszkodowania. W przypadku postępowania sądowego, pracodawca może zostać zobowiązany do wypłaty dodatkowych świadczeń. Co więcej, brak przestrzegania przepisów może prowadzić do nieprawidłowego traktowania umów, co w dalszej perspektywie może skutkować problemami z Państwową Inspekcją Pracy.

Dobre praktyki przy wdrażaniu zmian

Aby uniknąć problemów związanych z nieuwzględnieniem zmian w przepisach, pracodawcy powinni zadbać o odpowiednie przeszkolenie działów HR oraz personelu odpowiedzialnego za zawieranie umów o pracę. Regularne audyty prawne oraz konsultacje z radcami prawnymi mogą pomóc w dostosowaniu firmy do zmieniających się przepisów. Ponadto warto wdrożyć systemy informatyczne, które automatycznie będą monitorować czas trwania umów oraz okresy wypowiedzenia, co ułatwi codzienne zarządzanie kadrami.

⚠️ Przykład:W przypadku wprowadzenia nowych zasad dotyczących okresu wypowiedzenia, firma, która nie przeszkolila swoich działów HR, może wystawić pracownikowi nieaktualne warunki umowy, przez co naraża się na ryzyko skarg i roszczeń.

Podsumowanie

Zmiany w przepisach Kodeksu pracy dotyczące okresu wypowiedzenia mają istotny wpływ na sposób, w jaki pracodawcy powinni traktować ponowne zatrudnienie. Nowe zasady, szczególnie w kontekście umów na czas określony, mogą wprowadzać istotne różnice w obliczaniu długości okresu wypowiedzenia. Pracodawcy muszą być świadomi tych zmian, aby uniknąć nieporozumień i potencjalnych kar. Regularne dostosowywanie się do przepisów i szkolenie pracowników w tym zakresie jest kluczowe dla utrzymania zgodności z prawem oraz poprawy efektywności zarządzania kadrami.

Przykłady obliczania okresu wypowiedzenia

Wzory na obliczanie okresu wypowiedzenia

Okres wypowiedzenia w zależności od rodzaju umowy może być obliczany w różny sposób. Kodeks pracy precyzyjnie określa zasady, które pracodawca i pracownik muszą brać pod uwagę przy ustalaniu tego okresu. W przypadku ponownego zatrudnienia, zasady te mogą się nieco zmieniać, w zależności od tego, czy zatrudnienie ma charakter ciągły, czy jest to nowa umowa.

Obliczenie dla pracowników zatrudnionych w różnych okresach

Podstawowe zasady obliczania okresu wypowiedzenia zależą od stażu pracy u danego pracodawcy. Kodeks pracy rozróżnia trzy okresy wypowiedzenia:

• Do 6 miesięcy– okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie.

• Od 6 miesięcy do 3 lat– okres wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc.

• Powyżej 3 lat– okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące.

W przypadku pracowników, którzy zostali ponownie zatrudnieni w tej samej firmie, ale na nowych warunkach (np. w wyniku przerwy w zatrudnieniu), obowiązują inne zasady. Jeśli jest to umowa na czas określony, okres wypowiedzenia może być krótszy, o ile zostało to zapisane w umowie. W przypadku umowy na czas nieokreślony, okres wypowiedzenia będzie obliczany na podstawie nowego stażu pracy.

Przykład:Jeśli pracownik powraca do firmy po 2 latach przerwy i zostaje zatrudniony na umowę na czas nieokreślony, to na podstawie nowego stażu pracy, będzie miał prawo do okresu wypowiedzenia wynoszącego 1 miesiąc (ponieważ jego staż pracy u pracodawcy wynosi od 6 miesięcy do 3 lat).

Przykład obliczeń w przypadku ponownego zatrudnienia

Załóżmy, że pracownik był zatrudniony przez 2 lata w firmie, a następnie zrezygnował z pracy i przez 3 lata nie był zatrudniony w tej samej firmie. Po tym czasie ponownie zostaje przyjęty na umowę na czas nieokreślony. W takim przypadku jego okres wypowiedzenia, zgodnie z Kodeksem pracy, będzie liczony od nowa, ponieważ przerwa w zatrudnieniu oznacza, że nie ma ciągłości pracy. Okres wypowiedzenia dla tego pracownika wyniesie więc 1 miesiąc(bo jego staż pracy u tego pracodawcy nie przekroczył 3 lat).

⚠️ Uwaga:Jeśli pracownik wraca do tej samej firmy i ma staż pracy u innego pracodawcy, to okres wypowiedzenia liczy się na podstawie nowego zatrudnienia, a nie wcześniejszego. Długość okresu wypowiedzenia zależy od aktualnej umowy o pracę.

Przykłady z życia

Aby lepiej zrozumieć, jak zmieniają się zasady obliczania okresu wypowiedzenia, warto przeanalizować kilka praktycznych przypadków.

Przykład pracownika, który wraca po przerwie

Pani Joanna była zatrudniona w firmie X przez 4 lata, po czym zdecydowała się na przerwę w pracy, a następnie wróciła do tej samej firmy po 2 latach. Została przyjęta na umowę na czas nieokreślony. W takim przypadku jej okres wypowiedzenia zostanie obliczony od nowa, ponieważ przerwa w zatrudnieniu oznacza brak ciągłości pracy. Oznacza to, że jej okres wypowiedzenia będzie wynosił 1 miesiąc, ponieważ w tym przypadku staż pracy u tego pracodawcy wynosi 2 lata.

Konsekwencje dla pracodawcy w przypadku błędnego ustalenia wypowiedzenia

Jeśli pracodawca błędnie obliczy okres wypowiedzenia dla ponownie zatrudnionego pracownika, może narazić się na konsekwencje prawne. Pracownik może złożyć pozew o odszkodowanie, jeżeli obliczenia były niezgodne z przepisami Kodeksu pracy. Dodatkowo, jeśli pracodawca nie stosuje odpowiednich zasad wypowiedzenia, może spotkać się z kontrolą ze strony Państwowej Inspekcji Pracy.

Przykład: Pan Michał wrócił do pracy po 6 miesiącach przerwy w zatrudnieniu. Jego umowa była na czas nieokreślony, a pracodawca błędnie obliczył, że przysługuje mu tylko 2 tygodnie okresu wypowiedzenia. Po konsultacji prawnej, Pan Michał dowiedział się, że jego wypowiedzenie powinno wynosić 1 miesiąc, ponieważ po 6 miesiącach pracy u pracodawcy zyskuje prawo do tego okresu. W takim przypadku pracodawca może zostać zobowiązany do wypłaty odszkodowania.

Podsumowanie:Prawidłowe obliczenie okresu wypowiedzenia w przypadku ponownego zatrudnienia jest kluczowe zarówno dla pracodawcy, jak i dla pracownika. Znajomość przepisów i ich stosowanie w praktyce może zapobiec nieporozumieniom oraz potencjalnym roszczeniom finansowym.